Công nghệ hỗ trợ người quản lý nhân sự trong thời đại số 4.0 như thế nào?

Theo báo cáo Xu hướng tài năng toàn cầu 2022-2023 đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong cách tiếp cận quản lý nhân sự hiện đại, đặt yếu tố con người lên vị trí trung tâm của chiến lược doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 41% lãnh đạo cấp cao đã nhận định rằng những biến động do đại dịch gây ra đòi hỏi một sự tái cấu trúc toàn diện về cách thức làm việc, quản lý nhân sự và thiết kế không gian làm việc.

Đứng ở vị trí tiên phong của làn sóng chuyển đổi này chính là các bộ phận nhân sự. Vai trò của HR đang được nâng tầm, từ một chức năng hỗ trợ trở thành đối tác chiến lược không thể thiếu trong việc thúc đẩy thành công kinh doanh. Hãy cùng khám phá các mục tiêu quan trọng của HRM, những kỹ năng thiết yếu mà các chuyên gia nhân sự cần có, cũng như xu hướng ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự

>>> Xem thêm: Giải pháp CRM: Quản lý và chăm sóc khách hàng tối ưu cho doanh nghiệp

Quản lý nhân sự là gì?

Quản lý nhân sự (Human Resource Management - HRM) là một chiến lược tổng thể nhằm tối ưu hoá hiệu suất của đội ngũ nhân viên, đồng thời hài hoà mục tiêu của tổ chức với nhu cầu của người lao động. Theo mô hình quản lý nguồn nhân lực Harvard do Michael Beer phát triển, HRM bao gồm tất cả các quyết định và hành động quản lý đề cập đến con người, tạo ra sự cân bằng giữa tổ chức và nhân viên.

Cốt lõi của HRM không chỉ đơn thuần là quản lý hành chính, mà là một quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu cuối cùng là đảm bảo rằng nguồn nhân lực đóng góp hiệu quả vào việc đạt được các mục tiêu tổng thể của tổ chức.

Quản lý nhân sự là gì?

HRM thực hiện điều này thông qua ba chức năng chính: quản lý, điều hành và tư vấn. Chức năng quản lý của HRM bao gồm việc xây dựng và thực thi các chính sách nhân sự, lập kế hoạch nguồn nhân lực, và quản lý hiệu suất. Điều hành vào việc triển khai các hoạt động hàng ngày như tuyển dụng, đào tạo, và quản lý phúc lợi. Cuối cùng, tư vấn hỗ trợ các nhà quản lý khác trong tổ chức về các vấn đề liên quan đến nhân sự.

Trong kỷ nguyên số, HRM đang dần trải qua cuộc cách mạng với việc áp dụng công nghệ tiên tiến, định hình lại cách thức ra quyết định dựa trên dữ liệu, tối ưu hóa quy trình và cá nhân hóa trải nghiệm nhân viên. Điều này cho phép HRM chủ động dự đoán và định hình tương lai của lực lượng lao động.

>>> Xem thêm: Tìm insight khách hàng - Chiến lược nhỏ mang lại hiệu quả cao

Ứng dụng công nghệ nền tảng đám mây trong quản lý nhân sự

Công nghệ đã phát triển trong mọi mặt đời sống xã hội, ảnh hưởng ở nhiều lĩnh vực ngành nghề, trong đó có quản lý nhân sự, nó đã làm thay đổi cách thức quản lý nguồn nhân lực hoạt động. Chuyển từ các hệ thống dựa trên giấy sang cơ sở dữ liệu máy tính, các chức năng nhân sự đã trở nên hiệu quả và hiệu quả hơn.

Hiện nay, các công ty đang bước vào thế hệ thứ hai của công nghệ nhân sự bằng cách di chuyển từ hệ thống tại chỗ của họ sang nền tảng đám mây đã giúp dữ liệu có thể được truy cập từ mọi nơi vào bất kỳ lúc nào.

ứng dụng công nghệ trong quản lý nhân sự

Không thể phủ nhận những lợi ích tuyệt vời khi chuyển hình thức quản lý nhân sự sang các phần mềm trên nền tảng đám mây. Công nghệ này giúp người quản lý nhân sự tập trung hóa dữ liệu nhân viên về một nơi duy nhất, quản lý mọi thông tin nhân viên, đến các hợp đồng số, bảng chấm công tính lương, … và các tài liệu khác một cách hiệu quả, giảm thiểu tác vụ thủ công bằng giấy, tính toán bằng excel như trước đây. Từ đó, thời gian xử lý công việc cũng được rút gọn, tính chính xác được cải thiện.

Đặc biệt, người quản lý và nhân viên có thể làm việc và theo dõi từ bất cứ đâu, giúp duy trì tính liên tục trong công việc và nâng cao tính linh hoạt. Một điều nữa, khi quản lý nhân sự bằng các phần mềm công nghệ đám mây giúp doanh nghiệp giảm thiểu được chi phí đầu tư rườm rà, bảo trì và cập nhật hệ thống.

Ví dụ, Workday, một trong những nền tảng HRM hàng đầu, đã giúp Unilever hợp nhất dữ liệu nhân sự từ hơn 100 quốc gia, giảm 40% chi phí quản lý HR.

Các nền tảng như CloudWORK và Culture Amp không chỉ cung cấp chức năng quản lý dự án an toàn mà còn tích hợp các tính năng theo dõi thời gian và đánh giá hiệu suất. Đặc biệt với CloudWORK, bộ giải pháp quản lý công việc, dự án tinh gọn giúp doanh nghiệp tiết kiệm “80% thời gian lãng phí”:

Quản lý hoạt động của nhân sự trên CloudWORK qua mỗi công việc, dự án

• Công việc không đơn giản là công việc, CloudWORK vừa giải quyết những tác vụ bên trong nội bộ vừa xử lý các tác vụ ở bên ngoài (công việc tới từ khách hàng, đối tác)

• Trợ lý công việc thông minh: đề xuất task (các công việc chưa xong, các công việc hôm nay, …)

• Tổng hợp các báo cáo về công việc: được giao, quá hạn, đúng hạn, …

• Giao diện trực quan, dễ dùng, dễ sử dụng trên nền tảng mobile app

>>> Đăng ký dùng thử 14 ngày MIỄN PHÍ

Có thể nói, công nghệ đám mây đang dần trở thành xu hướng tất yếu trong quản lý nhân sự. Doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng về hạ tầng, kỹ năng, và thay đổi văn hóa tổ chức để áp dụng thành công công nghệ đám mây

09 bước thực hiện quy trình quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Các loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có những phương pháp quản lý nhân sự riêng biệt. Tuy nhiên, bất kể doanh nghiệp lớn hay nhỏ đều cần tuân thủ một quy trình nhất định. Quy trình này, nhằm chọn lọc và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng, thường bao gồm 9 bước cơ bản sau đây:

Bước 1: Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định và quản lý nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Người tham gia quản lý nhân sự cần nâng cao kỹ năng và năng lực nội bộ, đảm bảo đội ngũ phát triển theo cùng một hướng để hỗ trợ kế hoạch kinh doanh, dự đoán nhu cầu nhân sự và xu hướng tương lai.

Có nhiều mô hình và phương pháp thực hiện việc này, chẳng hạn như HRBP – Mô hình đối tác nhân sự, với mục tiêu nhấn mạnh vai trò của nhân sự trong việc điều hành cấp cao. Công ty có thể sử dụng phần mềm để phân tích và quản lý nguồn nhân lực, từ đó cân đối nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn theo tình hình thực tế.

Bước 2: Tuyển dụng nhân tài

Con người là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển của đội ngũ. Do đó, doanh nghiệp cần có quy trình tuyển dụng chất lượng với nhóm ứng viên phù hợp và tiềm năng phát triển theo định hướng của tổ chức.

Tuyển dụng bao gồm việc thu hút và tìm kiếm ứng viên đạt chuẩn để phỏng vấn. Lúc này, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng, với mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí và kế hoạch mở rộng kênh tuyển dụng. Từ đó, HR sẽ nhận yêu cầu từ ban lãnh đạo và các phòng ban, sau đó triển khai quá trình tuyển dụng phù hợp.

Tuyển dụng nhân tài

Bước 3: Gắn kết văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng không chỉ trong quy trình quản lý nhân sự mà còn trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. Mỗi công ty đều có một hoặc vài giá trị cốt lõi mà họ mong muốn nhân viên tuân thủ.

Điều này giúp mỗi cá nhân trở thành một phần của doanh nghiệp, đóng góp vào mục tiêu và nhiệm vụ chung. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập với văn hóa và phong cách làm việc của công ty, tạo điều kiện cho sự gắn kết lâu dài và phát triển tiềm năng nghề nghiệp.

Gắn kết văn hóa doanh nghiệp

Bước 4: Thiết lập phúc lợi & đãi ngộ hợp lý

Phúc lợi và đãi ngộ là những yếu tố cơ bản giúp giữ chân nhân tài, vì vậy doanh nghiệp cần đảm bảo quyền lợi cho nhân viên.

Các phúc lợi thông thường bao gồm: thời gian làm việc theo quy định, chế độ nghỉ phép và nghỉ ngơi, mức lương phù hợp với chính sách thưởng rõ ràng, bảo hiểm xã hội tuân thủ quy định của nhà nước, chăm sóc sức khỏe định kỳ, du lịch và nghỉ mát hàng năm, cùng các phần thưởng theo thành tích cá nhân.

Phúc lợi và đãi ngộ hợp lý

Bước 5: Quản trị mục tiêu và hiệu suất

Để quản lý nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần đưa ra các mục tiêu chung và mục tiêu riêng cho từng cá nhân. Sau một khoảng thời gian, cần đánh giá kết quả công việc và hiệu suất của nhân viên để xem họ đã đạt được mục tiêu hay chưa.

Nhân viên xuất sắc cần được khen thưởng và khích lệ, trong khi những người chưa đạt cần được giám sát và có phương án cải thiện, hoặc chấm dứt hợp đồng nếu cần thiết.

Quản trị mục tiêu và hiệu suất

Bước 6: Chế độ thưởng phạt minh bạch

Để đảm bảo công bằng trong tổ chức và duy trì tinh thần làm việc, doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, cùng chế độ thưởng phạt rõ ràng, có tính định lượng. Điều này tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài, giúp ổn định tổ chức và tránh những tranh chấp không đáng có.

Bước 7: Kế hoạch đào tạo và phát triển

Bước này là việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí và từng nhân viên. HR cần đảm bảo rằng nhân sự có đủ năng lực để mang lại hiệu quả tốt nhất, đồng thời công ty cũng cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển trong công việc. Những doanh nghiệp chú trọng sự phát triển của nhân viên thường có kế hoạch đào tạo cụ thể, gắn liền với thực tế công việc.

Kế hoạch đào tạo và phát triển

Bước 8: Thực hiện báo cáo hiệu quả

Ở bước này, phòng HR sẽ tổng kết dữ liệu và lập báo cáo quản lý nhân sự theo từng giai đoạn cho lãnh đạo. Đây là lúc doanh nghiệp có thể tối ưu các công cụ và giải pháp quản lý nhân sự hiện tại, để đưa ra những thay đổi và cải tiến cho tương lai. Lãnh đạo cũng sẽ nắm bắt tình hình quản lý tổng thể và điều chỉnh chiến lược nhân sự nếu cần thiết.

Bước 9: Tái định hình cơ cấu nhân sự

Dựa trên dữ liệu tổng hợp, cấp quản lý và ban lãnh đạo sẽ quyết định giữ nguyên hay điều chỉnh cơ cấu nhân sự để tối ưu hiệu quả. Doanh nghiệp có thể đưa ra các chiến lược dài hạn và thực hiện các thay đổi cần thiết để đáp ứng những biến động của môi trường kinh doanh. Hoạt động này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng HR và ban lãnh đạo, trong đó HR đóng vai trò hỗ trợ và tư vấn chiến lược.

>>> Xem thêm: 30 NGUYÊN TẮC CHĂM SÓC KHÁCH HÀNG TỐT NHẤT

Các mô hình xây dựng quản lý nhân sự chuyên nghiệp cho công ty

Xây dựng mô hình quản trị nhân sự giúp nhà quản lý tối ưu nguồn nhân lực. Dưới đây, CloudGO sẽ chia các mô hình quản lý nhân sự thành 2 loại là:

Mô hình phần mềm

Tập trung vào yếu tố con người, quản lý dựa trên sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo các cấp, tạo nên mối liên hệ giá trị giữa người lao động và doanh nghiệp. Mô hình phần mềm bao gồm các phương pháp quản lý sau:

Mô hình Maslow

Là một trong những mô hình quan trọng nhất trong quản lý nhân sự. Tháp nhu cầu Maslow được chia thành 5 tầng theo nhu cầu của con người, bao gồm:

• Nhu cầu cơ bản: những nhu cầu thiết yếu như ăn uống, chỗ ở, di chuyển, giải trí, nghỉ ngơi, v.v.

• Nhu cầu an toàn: đảm bảo môi trường sống và làm việc an toàn.

• Nhu cầu xã hội: khả năng hòa nhập, kết nối với cộng đồng, nhận được sự tin cậy từ bạn bè, gia đình và xã hội.

• Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được yêu thương, tôn trọng và tin tưởng.

• Nhu cầu tự thể hiện: mong muốn sáng tạo, thể hiện năng lực và cá tính của bản thân, và được công nhận.

Để ứng dụng mô hình này, người lãnh đạo cần nhận biết và phân loại các nhu cầu của người lao động, từ đó thúc đẩy họ phát huy bản thân và làm việc hiệu quả hơn thông qua chế độ lương thưởng, phúc lợi, và sự công bằng, cũng như tạo cơ hội cho họ phát triển và khẳng định năng lực của mình.

Mô hình Maslow

Mô hình GROW

Mô hình GROW là một quy trình đơn giản trong huấn luyện và cố vấn, thường được áp dụng trong việc huấn luyện nhân viên. GROW là viết tắt của:

• Goal: Mục tiêu

• Reality: Thực trạng

• Options (or Obstacles): Các lựa chọn (hoặc trở ngại)

• Will (or Way Forward): Quyết tâm (hoặc Đường tiến)

Mô hình bắt đầu với việc lãnh đạo xác định mục tiêu (Goal). Các thành viên trong nhóm sau đó đánh giá tình hình hiện tại (Reality),lựa chọn giải pháp và nhận diện các trở ngại (Options/Obstacles),cuối cùng là cam kết thực hiện (Way Forward) các mục tiêu đã đề ra.

Mô hình GROW

Mô hình 5Ps của Schuler

Mô hình 5Ps, do Schuler phát triển vào năm 1992, tập trung vào mối quan hệ nội tại giữa chiến lược doanh nghiệp và 5 hoạt động nhân sự:

• Philosophy: Triết lý quản trị nguồn lực

• Policies: Chính sách quản lý nhân sự

• Programs: Các chương trình

• Practices: Các hoạt động, thông lệ

• Process: Quy trình quản trị nhân sự

Mô hình xác định nhu cầu chiến lược của doanh nghiệp, từ đó quản lý nguồn nhân lực qua các chính sách, quy trình, và chương trình dành cho người lao động.

Mô hình Harvard

Được đề xuất năm 1984 bởi Beer và cộng sự, mô hình Harvard nhấn mạnh rằng người lao động bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố chính:

• Chế độ làm việc

• Dòng luân chuyển nhân lực

• Hệ thống thưởng/phạt

• Hệ thống công việc

Mô hình này đặt con người vào trung tâm, tập trung vào mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức.

Mô hình quản lý kiểu Nhật của William Ouchi (Thuyết Z)

Thuyết Z là mô hình quản lý phân chia theo các cấp. Theo đó:

• Cấp trên nắm bắt tình hình cấp dưới: nhân viên tham gia đưa ra quyết định và ý kiến, sau đó cấp trên mới ra quyết định.

• Nhà quản lý cấp cơ sở: có quyền xử lý, điều hành và khuyến khích nhân viên phát huy khả năng của họ.

• Nhà quản lý cấp trung: điều chỉnh và hoàn thiện các ý kiến của cấp cơ sở, báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra ý kiến riêng.

Mô hình này quan tâm đến phúc lợi nhân viên, đảm bảo sự thoải mái và không phân biệt giữa các cấp, đánh giá nhân viên một cách toàn diện và tế nhị.

Mô hình theo thuyết Z

Mô hình theo thuyết X-Y của Douglas McGregor

Được phát triển năm 1960, mô hình này dựa trên hai lý thuyết quản trị nhân sự:

• Thuyết X cho rằng con người có khuynh hướng tiêu cực: lười biếng, cần kiểm soát chặt chẽ, và luôn nghĩ cho bản thân trước.

• Thuyết Y tin vào khả năng tự giác, tự quản lý và sáng tạo của con người.

Giữa hai thuyết, thuyết Y thường được ưa chuộng hơn vì tôn trọng bản chất tích cực của con người, tạo ra môi trường làm việc tự do, khuyến khích sự sáng tạo và gắn kết của nhân viên.

Mô hình phần cứng

Mô hình ma trận

Mô hình ma trận kết hợp hai cấp độ báo cáo theo cả chiều dọc và ngang. Nhân viên từ các bộ phận khác nhau tham gia dự án với vai trò, chức năng riêng, và sau khi hoàn thành dự án, họ có thể tham gia vào các dự án khác mà không bị ràng buộc bởi vị trí cố định.

Mô hình ma trận

Mô hình theo sản phẩm

Phổ biến ở các doanh nghiệp sản xuất, mô hình này quản lý từng loại sản phẩm cụ thể với một nhóm nhân viên đa chức năng dưới sự giám sát của một quản lý chính. Nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm/dịch vụ, sẽ có một cấp quản lý cao hơn để quản lý chung.

Mô hình theo sản phẩm

Mô hình theo chức năng (chiều ngang)

Được áp dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, mô hình này chia doanh nghiệp thành nhiều phòng ban, mỗi phòng ban có các chức năng riêng và được quản lý độc lập:

• Thực hiện nhiệm vụ của tổ chức, công việc của doanh nghiệp.

• Phân chia công việc theo từng vị trí, phòng ban, bộ phận.

• Thiết kế mối quan hệ quản lý để đảm bảo công việc hiệu quả.

Mô hình theo địa lý, khu vực

Khi doanh nghiệp có nhiều chi nhánh ở các khu vực khác nhau, cần tổ chức và quản lý nhân sự theo vùng địa lý. Điều này giúp đảm bảo sự hỗ trợ nhân viên và khách hàng thuận tiện, phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của từng vùng.

>>> Xem thêm: Kiểm soát khủng hoảng truyền thông hiệu quả với top 5 kỹ năng quản lý truyền thông dự án

11 kỹ năng thiết yếu của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự cần làm chủ nhiều kỹ năng đa dạng, trong đó giao tiếp là yếu tố quan trọng hàng đầu để đối mặt với những thách thức hàng ngày. Dù bạn là nhà lãnh đạo đang tìm kiếm nhân tài cho bộ phận nhân sự, hay là chuyên viên nhân sự muốn nâng cao năng lực bản thân, việc nắm vững các kỹ năng cốt lõi sau đây sẽ giúp nâng tầm hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của bạn:

Giao tiếp thành thạo

Giao tiếp là nền tảng của quản lý nhân sự hiệu quả. Một nhà quản lý HR xuất sắc cần thành thạo cả giao tiếp bằng văn bản và bằng lời nói để xử lý các công việc hàng ngày và đáp ứng các tiêu chuẩn của công ty. Những kỹ năng mềm này bao gồm lắng nghe tích cực, trung thực và chính trực trong giao tiếp là những yếu tố then chốt. Đặc biệt, khả năng sử dụng trí tuệ cảm xúc trong các cuộc trò chuyện sẽ tạo nên sự khác biệt.

Dưới đây là một số ví dụ về nhiệm vụ nhân sự đòi hỏi kỹ năng giao tiếp tuyệt vời:

• Đàm phán lương

• Giải thích gói phúc lợi nhân viên

• Giải quyết xung đột

• Bài thuyết trình của công ty

• Cập nhật sổ tay nhân viên

Kỹ năng giao tiếp phi ngôn ngữ cũng rất cần thiết cho các nhà quản lý nguồn nhân lực. Nhà quản lý nhân sự cần nhạy bén với các tín hiệu như giọng nói, nét mặt, tư thế và không gian cá nhân được đưa ra có thể quyết định dòng chảy của cuộc trò chuyện và phản ứng của nhân viên của bạn. Những kỹ năng này đặc biệt hữu ích trong các tình huống nhạy cảm, như khi một nhân viên nộp đơn khiếu nại phân biệt đối xử hoặc trong quá trình phỏng vấn ứng viên.

Kỹ năng tổ chức và quản lý thông tin

Tổ chức và quản lý thông tin

Thật khó để quản lý nhu cầu của nhân viên và chủ doanh nghiệp nếu bạn thiếu kỹ năng tổ chức và quản lý thông tin hiệu quả. Khi một nhân viên đến văn phòng nhân sự với một câu hỏi hoặc mối quan tâm, người quản lý có thể không biết ngay câu trả lời. Tuy nhiên, họ nên có kinh nghiệm để biết chính xác nơi tìm thông tin được yêu cầu.

Điều đó có nghĩa là có thể có các chồng thư mục tệp với thông tin chung của công ty cũng như các chương trình kỹ thuật số với dữ liệu nhạy cảm. Các nhà quản lý nhân sự thường được hưởng lợi từ phần mềm quản lý các chồng thư mục tệp với thông tin chung của công ty cũng như các chương trình kỹ thuật số với dữ liệu nhạy cảm để quyết định bảng lương, lịch trình nhân viên và quản lý gói phúc lợi .

Thông thạo công nghệ

Đã qua rồi cái thời mà các nhà quản lý nhân sự sử dụng máy đánh chữ hoặc dự thảo đánh giá hiệu suất bằng tay. Nhiều chuyên gia nhân sự dựa vào phần mềm lập kế hoạch, bảng tính kỹ thuật số và cơ sở dữ liệu trực tuyến để hoàn thành công việc của họ.

Chuyển sang kỹ thuật số và nâng cao kỹ năng kỹ thuật của đội ngũ quản lý nguồn nhân lực của bạn thậm chí có thể làm giảm nhu cầu làm thêm giờ. Theo nghiên cứu, 94% các chuyên gia kinh doanh nói rằng việc ra quyết định dựa trên dữ liệu giúp tăng cường các chiến lược nhân sự, nỗ lực tuyển dụng và các sáng kiến quản lý tài năng, tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực và thúc đẩy cải tiến liên tục.

Thông thạo công nghệ

Linh hoạt và khả năng thích ứng

Trong môi trường kinh doanh luôn biến động bao gồm các tùy chọn làm việc từ xa, lên lịch linh hoạt và chính sách làm việc từ xa, hỗ trợ sở thích của nhân viên và sự linh hoạt trong kinh doanh. Khả năng thích ứng nhanh chóng là điều kiện tiên quyết đối với nhà quản lý nhân sự.

Họ phải sẵn sàng đối mặt với các tình huống bất ngờ, từ tai nạn lao động đột xuất đến những thay đổi đột ngột trong chính sách của nhà cung cấp phúc lợi, hay nhanh chóng đưa ra các phương án giải quyết xung đột, chẳng hạn như quy trình hòa giải và thủ tục khiếu nại, cho phép HRM giải quyết xung đột tại nơi làm việc kịp thời và công bằng.

Kiên nhẫn và khả năng giải quyết vấn đề

Cuối cùng, sự kiên nhẫn là một đức tính không thể thiếu đối với nhà quản lý nhân sự. Họ thường xuyên phải đối mặt với nhiều loại khiếu nại và vấn đề, từ những bất đồng nhỏ nhặt giữa đồng nghiệp đến các vấn đề nghiêm trọng như quấy rối tại nơi làm việc. Khả năng duy trì sự bình tĩnh, lắng nghe một cách cởi mở và tìm ra giải pháp công bằng là những kỹ năng quan trọng.

Bình tĩnh và khả năng giải quyết vấn đề

Ngoài ra, kỹ năng đàm phán cũng đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong các tình huống như thương lượng lương, điều chỉnh lịch làm việc hoặc giải quyết xung đột giữa nhân viên và quản lý. Nhà quản lý HR cần có khả năng tìm ra giải pháp thỏa hiệp, có lợi cho cả công ty và nhân viên.

Bằng cách liên tục phát triển và trau dồi những kỹ năng này, các nhà quản lý nhân sự có thể nâng cao hiệu quả công việc, xây dựng môi trường làm việc tích cực và đóng góp đáng kể vào sự thành công của tổ chức.

>>> Xem thêm: Giải pháp đối phó hiệu quả với top 7 rủi ro thường gặp trong quá trình quản lý rủi ro dự án

Kỹ năng chuyên môn

Chuyên môn là một yếu tố không thể thiếu đối với quản lý nhân sự. Nó cho phép họ dự đoán nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các kế hoạch và mô tả ứng viên tiềm năng.

Quản lý nhân sự cần biết cách điều khiển các buổi phỏng vấn, đặt câu hỏi phù hợp để hiểu rõ tính cách và bản chất của ứng viên. Đồng thời, họ cần hỗ trợ và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với công ty. Việc không ngừng nâng cao kỹ năng chuyên môn là điều cần thiết. Khi đã có năng lực vững vàng, dù ở môi trường làm việc nào, họ cũng có thể đối phó và vượt qua mọi thử thách.

Kỹ năng chuyên môn

Kỹ năng quản lý thời gian

Bộ phận quản lý nhân sự thường phải xử lý nhiều công việc trong thời gian hạn chế nhưng vẫn phải đảm bảo hiệu suất cao. Từ việc quản lý nhân viên, giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định đến triển khai chiến lược phát triển tổ chức. Do đó, kỹ năng quản lý thời gian là cần thiết để giúp quản lý nhân sự đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời tạo lịch trình làm việc hợp lý để mọi người đều nắm rõ nhiệm vụ và thời hạn.

Kỹ năng quản lý thời gian

Kỹ năng giải quyết vấn đề

Trong quá trình làm việc, chắc chắn sẽ có những tình huống hoặc xung đột phát sinh giữa doanh nghiệp và nhân viên. Do đó, phát hiện và giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng và chính xác là một kỹ năng quan trọng đối với các nhà quản lý. Kỹ năng này không chỉ thể hiện năng lực của quản lý mà còn cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.

Kỹ năng lắng nghe và thấu hiểu tâm lý

Lắng nghe và thấu hiểu là một kỹ năng quan trọng đối với nhà quản lý nhân sự, yêu cầu nhiều thời gian rèn luyện. Một nhà quản lý thành công sẽ biết lắng nghe và xây dựng mối quan hệ với nhân viên. Lắng nghe giúp họ hiểu rõ thông tin, nguyện vọng, và tâm tư của nhân viên, từ đó giải quyết các vấn đề kịp thời.

Kỹ năng này giúp tạo ra một đội ngũ gắn kết và mạnh mẽ. Khả năng đọc vị tâm lý còn giúp quản lý nhận ra sự thật khi phỏng vấn ứng viên và đánh giá sự phù hợp với vị trí công việc. Ngoài ra, kỹ năng này còn giúp quản lý điều hòa mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên.

Kỹ năng thuyết phục

Bên cạnh các kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề, nhà quản lý nhân lực cần có khả năng thuyết phục mạnh mẽ. Kỹ năng này giúp họ thu hút nhân tài và bảo vệ lợi ích doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh. Thêm vào đó, kỹ năng thuyết phục cũng hỗ trợ quản lý giải quyết mâu thuẫn nội bộ, tạo sự hài lòng cho mọi người khi làm việc trong công ty.

Kỹ năng thuyết phục

Kỹ năng ra quyết định

Cuối cùng, kỹ năng ra quyết định là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của quản lý nhân sự. Việc đưa ra các quyết định kịp thời, đúng đắn và phù hợp không chỉ thể hiện tầm nhìn chiến lược mà còn đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và nhân viên.

Như vậy, kỹ năng quản lý nhân sự là một hành trình học hỏi không ngừng. Để trở thành một nhà quản lý tài năng, mỗi cá nhân cần không ngừng trau dồi, cập nhật kiến thức và kinh nghiệm, đồng thời sẵn sàng thích ứng với những thay đổi không ngừng của môi trường kinh doanh

Tạm kết

Trong thế giới kinh doanh đang không ngừng biến đổi, từ việc thu hút và phát triển nhân tài đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, HRM đang trải qua một cuộc cách mạng với sự hỗ trợ của công nghệ tiên tiến. Các chuyên gia nhân sự cần liên tục nâng cao kỹ năng và thích ứng với những thách thức mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp của lực lượng lao động hiện đại.

Quản lý nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc định hình tương lai tối ưu hóa hiệu suất của các tổ chức.